法律、契約の話で分かりづらい部分もございます。

社労士 北出が最新の社会動向をふまえ、労働者の「労働権」を守る。
  会社との労働交渉を進めるにあたって準備、手順をご案内いたします。

 

労働トラブル  パワーハラスメントとは

パワーハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいう。

大企業ではすでに施行、中小企業でも2022(令和4)年4月1日から施行されます。
パワハラ行為の類型としては、以下の6類型が挙げられます。00a651

① 暴行・傷害(身体的な攻撃)
② 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃 )
③ 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
④ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
⑤ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
⑥ 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

 (平成24・9・10 地発0910第5・基発0910第3)

私どもも意見書を提出させていただきましたが、この類型には「長時間労働」が入っていないなど問題点も多いと考えております。
「過労死防止法」の立法制定運動を展開し、「働き方改革関連法」の政策提言を行ってきたものとしては、過剰な「長時間労働」をさせること自体がハラスメントであるという認識を有しているからです。

パワハラにあっている状態が続くと、仕事の意欲や自信を失うばかりか、夜も眠れず、心身の不調につながってしまいます。メンタルヘルスの悪化は、心身の健康や生命の危険にさらされかねないのです。

①とにかく証拠を残してください。
パワハラ事案の難しい点は、暴言等があったこと、パワハラされたことの立証が難しいことです。
■具体的なメモ(5W1H+同席者の氏名+目撃者の有無等 )
■録音(ボイスレコーダー)・ 録画(可能であれば、スマホ)
■医者の診断書
② 会社の相談窓口があれば、相談してみる(相談日、内容、会社の対応等をメモに残しておく。)

労働トラブル  セクハラハラスメントとは

セクハラとは、性的な嫌がらせのことを言います。

2022年4月から、いよいよ中小企業でもハラスメント防止法が施行されます。
セクハラは深刻な問題です。個人にとっても、会社にとっても、社会にとっても問題です。
被害者側がはっきりと拒絶できればいいのですが、いろんな立場や状況が絡み合って、それができないところがセクハラ問題の深刻なところです!
黙っていては、事態は解決しません!!それどころか、ますますエスカレートする可能性すらあります。
従業員のモチベーションを下げるだけでなく、会社にとってもダメージとなります。

<労働者・従業員のみなさまへ>

何より大切なことは、一人で問題を抱えこまないこと
セクハラ問題はお早めに、専門家(カウンセラーでメンタルヘルスにも強い社会保険労務士)に相談することを是非お勧めいたします。

①証拠を残す(メールの記録・録音・メモなど)!
②会社の相談窓口がある場合には、相談してみる!
③会社の相談窓口がない場合や、相談しても解決しない場合は、専門家
に連絡をしてアドバイスを受ける。

<経営者・会社担当者のみなさんへ>

就業規則等に規定を盛り込むだけでなく、実質的な内容が求められます。
また、会社には、労働契約法5条で、安全配慮義務が定められています。

◆使用者の義務違反が生じているか
セクハラを放置して置いた場合はもちろん、会社の相談窓口に相談しても、問題が解決しない場合、セクハラ行為をした者を雇っている会社にも責任(使用者責任)が生じてきます。 なぜなら、使用者にはセクハラへの適切な対応が求められており、「セクハラ防止指針」に照らして義務を果たしていないと考えられるからです。また、加害者を適切に処分していない場合にも、義務を果たしていないと考えられます。


労働トラブル  パワーハラスメントとは

パワーハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいう。

 「過労死防止法」の立法制定運動を展開し、「働き方改革関連法」の政策提言を行ってきたものとしては、過剰な「長時間労働」をさせること自体がハラスメントであるという認識を有しているからです。

労働トラブル  セクハラハラスメントとは

労働トラブル  セクハラハラスメントとは

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