労働・社会保険の複雑な事務手続きについて教えてほしい

労働基準法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、 厚生年金保険法、国民年金法等に基づく申請や届出について、休業補償、出産育児一時金、出産手当金、傷病手当金などの請求、労働保険、社会保険の加入・脱退、各種給付金・助成金などの請求などについて、アドバイスをさせていただきます。
社会保険労務士に業務を委託すれば、経費削減につながる部分もございます。

就業規則を作成・見直ししたい

社会保険労務士として、お話をうかがい

社会保険労務士としてお話をうかがい、業種や規模ごとに、会社にあった就業規則を作成させていただきます。
また、新たな制度を導入したり、働き方改革を反映した就業規則への変更の依頼も承ります。
就業規則の作成後、事業場を管轄する労働基準監督署に届出いたします。
なお、就業規則を職場の労働条件として機能させるためには、労働者に周知しておくことが必要です。

使える助成金があるかなあ

助成金の申請業務も、社会保険労務士の専門領域です。
中小企業を支援するため、国、地方自治体が様々な助成金・補助金をだしています。
締め切り期限があるため、まずはご相談ください。

労務のトラブルを防ぎたい

労務トラブルが生じる原因には様々なものがあります。
労働者との認識のズレであったり、不公平感から生じることが多いといえます。
会社と労働者の約束事を書面で残しておかなかったことや記載が不十分であったことからトラブルが生じるので、きちんと契約書を作成しておくことが必要です。また、従業員間で公平な取扱いを図るため、就業規則を作成し、状況に応じて、新しく改定しておくことが有効です。
労務トラブルを防ぐためには、労働基準法などの法律や就業規則の規程に従い、公平に労働者と接することが重要といえます。
このような運用により、大幅に労務トラブルを減少させることが期待できます。

「未払い残業代」を請求された

会社が残業代を支払っていない場合には、労働者側が未払い残業の主張・立証をしてきたならば、在職中はもちろん退職後でも未払い残業代を支払う必要があります。

「裁量労働制」や「事業外みなし労働時間制」や「固定残業代制」を導入される企業様もあります。
しかし、一定の要件を満たさないとそれらの制度が有効なものと認められず、そもそも残業代を支払っていないと取り扱われる可能性があります。適切な制度導入や運用について、まずは、ご相談下さい。

至極当然な要求をしていたとしても、感情的になってしまうと、交渉や問題解決ではマイナスなってしまいます。早期に専門家に相談、間に入ることでスムーズに交渉をしていくことができます。

残業代を払わない、育児休暇、有給休暇を取らせてくれない会社は、そもそも法律的には問題点を抱えていると言えます。そのため、至極当然な権利行使をしようとする労働者に困惑する傾向があります。例えば、残業代の請求で残業代の支払義務とは関係ない、当事者の人格についての攻撃などをしてくる可能性があります。そうすると、当事者の感情的な対立のほうがメインになってしまい、まとまる交渉もまとまらなくなります。
理路整然と問題点を整理し、解決の糸口へと導いていくことが、早期解決に繋がります。

残業代を払ってくれない

会社から、残業の有無にかかわらず、所定時刻にタイムーカードをきるように「口頭指示」を受けている。そのような場合は、残業代請求の際に「勤務時間に関する証拠」を提出できず、立証が不十分ということにもなりかねません。
　日報、メールやり取りに関する記録を保存したり、退社時刻の時計を写メに撮影したり、退社時間をメモするなどをしてください。
また、「みなし残業代」や「固定残業代」を採用している会社も、一定の要件を満たしていないと、有効になりません。
さらに、月20時間分の固定残業代を含む金額として給料を支給している場合でも、その分を超える残業に対しては、当然、残業代が請求できます。
※過去の残業代は、３年分までしか請求できませんので注意が必要です。

育児休暇とれない、とらせてくれない。

正規・非正規雇用関係なく、下記の育児休業取得条件の両方に該当する方には原則として育児休暇取得の権利があります。

労使協育児休業取得条件の下記両方に該当する。
　■同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること
　■子が１歳６カ月に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと

あきらめずに、ご相談ください。