労働トラブル・転ばぬ先の杖

働き先のおかしなことにたいして「声をあげる」選択肢を持つ。

パワハラ、セクハラ、マタハラ、介護ハラ
「会社(雇用主)」「労働者」私たちは仕事をするうえで、いろんな調整が求められる。

労働トラブルの専門家・大阪労働相談 キタデオフィスの北出が
法律の専門家として、法律の下であなたの正当な権利を主張します。

「とくかく証拠をあつめる」毎月の給料明細、日報などを保管する。

【パワハラ事案】
①パワハラ事案の難しい点は、暴言等があったこと、パワハラされたことの立証が難しいことです。
□具体的なメモ(5W1H+同席者の氏名+目撃者の有無等 )
□録音(ボイスレコーダー)・ 録画(可能であれば、スマホ)
□医者の診断書
②会社の相談窓口があれば、相談してみる(相談日、内容、会社の対応等をメモに残しておく。)

解決できない場合、労働トラブルの専門家 北出に相談・アドバイスを受けましょう。

①②証拠を持参もしくは提示してくださると助かります。パワハラに対して、一人で立ち向かうのは負荷がかかります。是非、専門家の力を借りて、解決に向けての取り組みを始めましょう

【セクハラ事案】
公然と行われていた場合はともかく、非公然の場合は加害者と被害者だけしか知らない事実が多いのが特徴です。
□誰から(どのような地位にある人から)ハラスメントを受けているか。
  「優越的地位」が背景にあれば、軽微の行為でも不法行為が成立する傾向にあります。
□ハラスメントを受けてどのような心境であるか。
  セクハラ被害を受けた方がどのように感じたかが問題となります。(この点が、パワハラと微妙に異なります。)
  書面でセクハラの顛末を記載する場合、主観的な判断ではなく、客観的にみて悪質であったことが伝わる表現をする必要があります。
□被害者の同意があったか。
  セクハラ事案の場合、被害者の同意がなかったことを明確に伝えるような表現を心がける必要があります。同意していると誤解される余地がある場合、それが真意ではないことの主張・立証も必要になってきます。

解決できない場合、メンタルヘルスもできる専門家に相談しアドバイスを受けましょう。

被害者のメンタルヘルスが肝要であり、はやく声をあげ、相談することをお勧めいたします。

【解雇問題】
ある日、突然、解雇を通告された。
気が動転してしまい、何の抵抗もできないまま会社を去ることになる方が多いわけです
□法律知識がないため、解雇されたのに 「退職願い」を提出させられて「自己都合退職」扱いになってしまった。これでは、失業手当もすぐにはもらえず、受給期間も短くなるなど、生活に困ってしまうことになりかねません。
解雇通告を受けた場合、必ず、「解雇理由証明書」を書面でもらってください。その上で納得が行かない場合には、相談し、アドバイスを受けましょう。

【退職勧奨(強要)】
退職勧奨を受けた人の多くは、気が動転してしまい、辞めざるを得ないと勘違いして、退職に応じてしまうケースも多々あります。
感情的になって、挑発に応じてしまうのもよくありません。

精神的に不安であったり、執拗に退職勧奨が行われる場合には、労働トラブルの専門家 北出に相談・アドバイスを受けましょう。

その場で返事をしないことが大切です。
退職勧奨の態様・頻度が客観的にわかるように証拠を残しておいてください。録音が難しければ、メモでも構いません。

【労災申請】
職場環境が原因で事故が発生した場合、病気になった場合、あるいは職場でのいじめ・嫌がらせ・パワハラあるいは長時間労働が原因でうつ病や精神疾患が発症した場合、労災申請をすることができます。
また、労災が原因で、退職せざるを得なくなったり、うつ病や適応障害に罹患し一定期間働けなくなったりした場合には、損害賠償額を請求することもできます。

【労災休職後の復職】
数ヵ月後、「さぁ、職場に復帰しよう!」と思って会社に連絡したところ、「会社としては、これまでの仕事を任せるには不安があるので、あなたを働かせるわけにはいかない」と言われ、労災休職後の復職を拒否された。あるいは「これまでの仕事を任せるには不安がある」と言われ、今までと異なる職種の仕事を打診された。

業務上の傷病により休職期間、及びその後30日間は、原則として、会社は当該労働者を解雇することはできません。
会社の対応が不誠実、納得できない場合、労働トラブルの専門家 北出に相談・アドバイスを受けましょう。

 労働者の傷病の原因が業務上による場合には、たとえ会社の復職拒否により自然退職になっても、実質的に解雇と同視でき、解雇権濫用法理の類推適用が認められ、結果、労働契約の存続が認められる可能性があります。
 治癒しているのであれば、現職復帰が原則となります。もし、労災休職後の職場復帰に対する会社の対応に納得がいかない場合には専門家のアドバイス・サポートを受けましょう。

【配置転換・出向・転籍などの問題】
配転命令に従わないでいると、就業規則上の懲戒事由に該当し、懲戒解雇になってしまう可能性もあります。

従業員の職種内容または勤務場所の変更を意味することは言うまでもありません。
配置転換は会社側に広い裁量権を認めています(出向・転籍などの場合は、個別合意の必要性があったり、会社側の裁量権は狭く、より厳格です)。

辞令について承諾できない旨、きちんと通知して、たの職場がないか相談してください。
労働トラブルの専門家 北出に相談・アドバイスを受けましょう。

会社の辞令に 業務上の必要性がないか。
辞令に不当な動機・目的がないか。
労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がないか。