社労士 北出茂監修 労働トラブル・転ばぬ先の杖

社労士 北出茂監修 
労働トラブル・転ばぬ先の杖

これはドラマ、小説の話ではなく、実際におきた話です。
法律は法律を知っている人の味方です。残念な結果にならないように心がけましょう。

社労士 北出

社労士 北出が最新の社会動向をふまえて、どのような労働トラブルがあるのか、それぞれ説明いたします。

上司から「文句があるんだったら辞めてしまえ」、感情的になって、「こんな会社、こちらから辞めてやる」と言ってしまった。
上司から「もう会社に来なくていい」、反射的に「わかりました。」、「お世話になりました。」とか言ってしまうと、自発的に自己都合退職したと解釈される可能性があります。

労働相談、労務のプロ北出がおくる「労働トラブル・転ばぬ先の杖」

パワーハラスメントとは

パワーハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいう。

・暴行・傷害(身体的な攻撃)
・脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃 )
・隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
・業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
・業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
・私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

※「過労死防止法」の観点から私どもも意見書を提出させていただきましたが、この類型には「長時間労働」が入っていないなど問題点も多いと考えております。

セクシュアルハラスメントとは

女性・男性関係なく、「職場」で雇用主、労働者、従業員の意に反する性的な発言、行動をしたか、および就業環境を害されたか。雇用主、労働者、従業員の主観と客観性の両面に照らして個別に判断する必要があります。

被害者側がはっきりと拒絶できればいいのですが、いろんな立場や状況が絡み合って、それができないところがセクハラ問題の深刻なところです!
黙っていては、事態は解決しません!!
それどころか、ますますエスカレートする可能性すらあります。
従業員のモチベーションを下げるだけでなく、会社にとってもマイナスとなります。

自身がセクハラで困っていることを上司に相談する。上司の対応が良くないなら人事(セクハラ窓口)に相談。 

それでも改善されないなら、社労士 北出にご相談ください。

解雇問題とは

解雇は重大な問題です。個人にとっても、会社にとっても、さまざまな影響が生じる問題です。
法的に有効かという問題はもちろんのこと、社員従業員にとっては、今後の生活にも関わってきます。
解雇の仕方・され方によっては、従業員の精神状態にマイナスの影響を及ぼすほか、まわりの従業員のモチベーションを下げることにもつながりかねず、会社にとってもダメージとなります。

冷静的に判断できないため、その場で決断、判断しないこと。

一旦その場を離れ冷静になってから再相談する。
会社と話がつかない場合、社労士 北出にご相談ください。

雇止めとは

「雇止め」とは、期限を決めて雇われている労働者に対して、会社側が、契約の期間が終了した際に契約を更新せずに打ち切ることをいいます。

 いわゆる有期雇用の契約が更新されないことなのですが、状況によっては、賃金で暮らしている労働者にとって生活に直結する問題となりかねません。

 そこで、これまでの判例法理が明文化され、雇止めに関するルールが設けられました。 契約が何度も更新されているなど、契約の更新が期待できるような場合には、理由なしで雇止めにすることはできず、解雇の場合と同じように、合理的な理由がなく社会通念上相当と認められない「雇止め」は無効とされます。

それぞれの状況でことなります。まずはご相談ください。

社労士 北出にご相談ください。
団大交渉で無効にできる場合もございます。

退職勧奨(強要)とは

退職勧奨とは、労働者の自由意思による雇用関係の終了を促すものをいいます。
強制的に雇用関係を終了させる解雇とは、その点が異なります。
退職強要とは、雇用関係の終了を強要するものをいいます。

内定取消しとは

内定取消しとは、採用内定が取消しされることをいいます。
採用内定の取消は、法律的には、労働契約関係の解消、すなわち解雇としてとらえられます。よって、客観的に合理的な理由がなく、また社会通念上相当として是認されない場合には、取り消しは無効となります。

・安易な返事をしないこと。
・会社から交付された内定通知書を必ず保管しておくこと

・会社に対して、内定取消しの事実及びその理由を書面でもらうこと。
内定取消しの理由が納得できない場合や、内定取消しにより被った精神的・経済的損害の賠償請求、内定取消しの有効性の判断についても相談し、交渉・あっせん・法的手続きなどをとることもできます。

試用期間満了時の本採用を拒否された(試用期間解雇)

試用期間とは「雇用契約において、採否決定の当初は労働者の適格性の有無について必要な調査を行い適切な判定資料を十分に収集できないため、後日の調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨で、一定の合理的な期間解約権を留保する試用期間を定めることも、合理性をもち有効である」としています。

「留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきである」としています。

つまり、本採用後の解雇よりも緩やかに試用期間解雇が認められるというわけです。
しかし、試用期間中あるいは試用期間終了時であれば、何でもかんでも解雇が認められるというわけではありません。

労働者が本採用取消し通知を受けながら、そのまま放置して出社しないことはやめてください。
・そのような対応をとると、会社による本採用取消しを労働者側が承認した、あるいは、黙示の承認が存在する等の主張をされてしまうことになりかねません。

本採用拒否に対し納得できない場合は、社労士 北出にご相談ください。

労災申請

業務上の疾病について、労災申請をすることができます。
労災認定がされれば一定の補償が受けられます。
労災により休職することも可能で、休業補償給付もあります。


職場環境が原因で事故が発生した場合、病気になった場合、あるいは職場でのいじめ・嫌がらせ・パワハラあるいは長時間労働が原因でうつ病や精神疾患が発症した場合、労災申請をすることができます。雇用主が非協力的な場合が多いので、労務相談の専門家に間に入ってもらったほうがいいです。

できるだけ、証拠を残しておきましょう 
・医者にかかった場合には、診断書をもらって残しておきましょう。

社労士 北出にご相談ください。

退職したいのに、認めてもらえない

労働者が退職するかしないかは労働者本人の自由意志です。会社が強引に引きとめて、強制的に働かせることはできません。

民法上は労働者は2週間前に退職の意思表示をすれば退職ができることになっております。就業規則に定めがあっても、1カ月前に退職の意思表示をすれば十分であると考えられています。
しかし実際には、強制的とまではいかなくても、会社から退職の承諾が得られなかったり、会社からの威圧的な引きとめにあったりして、不本意ながら会社を退職できない労働者がたくさんいます。

ブラック企業にありがちなのですが、募集時や入社時に示された労働条件と実際と全然違った、ということがよくありますます。
労働契約の内容と事実が異なっている場合は、この理由のみで労働者は労働契約を即時解除もできます

まだ、退職を認めてくれないなら社労士 北出にご相談ください。

退職後の離職票や損害賠償を巡ってのトラブル

労働者が退職するかしないかは労働者本人の自由です。しかし実際には、会社側も退職されてしまっては困る場合もあり、退職時期や退職の仕方を巡ってトラブルになることが多いのが実情です。

退職後に「離職票」を交付してもらえない等の嫌がらせを受けてしまった場合
会社から損害賠償の請求をされてしまった場合

労働トラブルの専門家に間に入ってもらったほうがいいです。
社労士 北出にご相談ください。

残業代が支払われない!

残業に対しては雇用主は割増賃金付きで残業代を支払わねばならない。
また、労働基準法は、刑事罰付きの法律であり、雇用主は必ず残業代を支払わなければなりません。

賃金請求権の時効は3年です。辞める時になって過去3年間分の未払残業代を請求することは可能です。 しかし、いざ、未払残業代を請求しても、残業したという証拠不足で支払ってもらえない。

・毎日のタイムカード、日報、業務報告書などを保管。
・「労働条件通知書」や「就業規則」のコピーを保管
・今までの「給与明細」を保管

労働トラブルの専門家に間に入ってもらったほうがいいです。
社労士 北出にご相談ください。

賃金を勝手に下げられた!

雇用主は正当な理由がなければ労働者の賃金を一方的に下げることはできません。賃金は労働者の生活や生存とも直結しますし、原則として、労使間の契約は合意によって定められるからです。

賃金を下げられる前の「労働条件通知書」や「給与明細書」と、賃金が下げられた後の「労働条件通知書」を「給与明細書」と保管しておいてください。

賃金を下げると通告されたら、納得できない旨の意思表示をしてください。そして、いつ、誰に、どのような方法で、どのような理由で賃金が下げる旨を通告されたのか、メモを取っておいてください。

配置転換・出向・転籍など

従業員の職種内容または勤務場所の変更を意味することは言うまでもありません。
配置転換は会社側に広い裁量権を認めています(出向・転籍などの場合は、個別合意の必要性があったり、会社側の裁量権は狭く、より厳格です)。

配転命令に従わないでいると、就業規則上の懲戒事由に該当し、懲戒解雇になってしまう可能性もあります。
まずは冷静になって、法的に配転命令の無効を主張できるケースか否かを判断しましょう。そのうえで、配転命令に不服のある場合、会社に対して異議を述べていくことになります。

■パワーハラスメントとは
■セクシュアルハラスメントとは
■解雇問題とは
■雇止めとは
■退職勧奨(強要)とは
■内定取消しとは
■試用期間満了時の本採用を拒否された(試用期間解雇)
■労災申請
■退職したいのに、認めてもらえない
■退職後の離職票や損害賠償を巡ってのトラブル
■残業代が支払われない!
■賃金を勝手に下げられた!
■配置転換・出向・転籍などの問題など
■ハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ、介護ハラ)に対する損害賠償請求

上記のそれぞれに分類されない労働トラブルもございます。
その場ですぐに答えをださい。冷静に考え、場合によっては労働トラブルの専門家に相談することを考えてください。

一人で問題を抱えこまないこと

仕事のミス、人間関係、セクハラ、パワハラ、残業代未払い、給料体系など親、友人に話しづらい、話せないこともあるかとおもいます。
一人で悩まず、お気軽にご相談ください。
労働トラブルの専門家・大阪労働相談  キタデオフィスの北出が法律の専門家として、法律の下であなたの正当な権利を主張します。

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